Struktur dan Skala Upah (SUSU): Kewajiban Perusahaan 2026

Struktur dan Skala Upah (SUSU) sering dianggap sebagai dokumen formalitas HR semata. Padahal, hingga tahun 2026, SUSU masih menjadi kewajiban perusahaan dan berperan penting dalam menjaga keadilan pengupahan, kepatuhan hukum, serta stabilitas hubungan industrial.

Di tengah dinamika dunia kerja yang semakin transparan dan digital, perusahaan tidak lagi bisa mengabaikan penyusunan Struktur dan Skala Upah secara benar dan terdokumentasi.

Apa Itu Struktur dan Skala Upah (SUSU)?

Struktur dan Skala Upah adalah susunan tingkat upah dari yang terendah hingga tertinggi dalam suatu perusahaan, yang disusun secara sistematis berdasarkan jabatan dan kriteria tertentu.

• Struktur upah menunjukkan tingkatan jabatan atau golongan
• Skala upah menunjukkan rentang nominal upah pada setiap jabatan atau golongan tersebut

SUSU menjadi acuan resmi perusahaan dalam menetapkan besaran gaji karyawan secara objektif dan konsisten.

Apakah SUSU Masih Wajib di Tahun 2026?

Ya, wajib.
Kewajiban penyusunan Struktur dan Skala Upah masih berlaku di 2026 dan tidak dihapus oleh regulasi ketenagakerjaan terbaru.

Perusahaan diwajibkan:

• Menyusun SUSU secara tertulis
• Menerapkannya dalam kebijakan pengupahan
• Memberitahukan SUSU kepada karyawan

Kewajiban ini berlaku bagi perusahaan yang mempekerjakan minimal 10 orang pekerja.

Dasar Hukum Struktur dan Skala Upah

Struktur dan Skala Upah diatur dalam beberapa regulasi ketenagakerjaan, antara lain:

• Undang-Undang Ketenagakerjaan
• Peraturan Pemerintah tentang Pengupahan
• Regulasi turunan pasca UU Cipta Kerja

Dalam ketentuan tersebut ditegaskan bahwa perusahaan wajib menyusun dan menerapkan SUSU sebagai bagian dari sistem pengupahan yang adil dan transparan.

Komponen dalam Penyusunan Struktur dan Skala Upah

Dalam praktiknya, SUSU tidak boleh disusun secara asal. Ada beberapa faktor utama yang wajib dipertimbangkan, antara lain:

1. Jabatan dan Golongan

Setiap posisi kerja harus memiliki level atau golongan yang jelas, dari level operasional hingga manajerial.

2. Masa Kerja

Karyawan dengan masa kerja lebih lama dapat memiliki rentang upah yang berbeda dibandingkan karyawan baru dalam jabatan yang sama.

3. Pendidikan

Latar belakang pendidikan menjadi salah satu faktor penentu nilai jabatan dan tingkat upah.

4. Kompetensi dan Keahlian

Kemampuan teknis, sertifikasi, serta keahlian khusus yang dimiliki karyawan juga memengaruhi skala upah.

5. Tanggung Jawab Pekerjaan

Semakin besar tanggung jawab dan risiko jabatan, semakin tinggi rentang upah yang seharusnya diberikan.

Manfaat Struktur dan Skala Upah bagi Perusahaan

Menyusun SUSU bukan hanya soal patuh aturan, tetapi juga memberikan manfaat strategis bagi perusahaan, seperti:

• Mencegah kesenjangan gaji yang tidak adil
• Mengurangi konflik dan keluhan karyawan
• Menjadi dasar kenaikan gaji dan promosi
• Meningkatkan kepercayaan dan transparansi
• Memudahkan audit dan pemeriksaan ketenagakerjaan

Perusahaan yang memiliki SUSU yang jelas cenderung memiliki hubungan industrial yang lebih sehat.

Risiko Jika Perusahaan Tidak Memiliki SUSU

Mengabaikan kewajiban Struktur dan Skala Upah dapat menimbulkan berbagai risiko, antara lain:

• Teguran dari instansi ketenagakerjaan
• Sanksi administratif
• Perselisihan hubungan industrial
• Citra perusahaan yang buruk di mata karyawan dan publik

Di era keterbukaan informasi, isu ketidakadilan upah sangat mudah menjadi masalah reputasi.

Tantangan Penyusunan SUSU di Era 2026

Memasuki 2026, tantangan penyusunan SUSU semakin kompleks, seperti:

• Perubahan struktur organisasi yang dinamis
• Tuntutan transparansi dari karyawan
• Integrasi dengan sistem HR digital
• Penyesuaian terhadap kondisi bisnis dan inflasi

Karena itu, banyak perusahaan mulai mengelola Struktur dan Skala Upah secara lebih terstruktur dan berbasis sistem.

Kesimpulan

Struktur dan Skala Upah (SUSU) bukan aturan lama yang sudah tidak relevan, melainkan kewajiban perusahaan yang masih berlaku hingga 2026 dan seterusnya.

Dengan menyusun SUSU secara tepat, perusahaan tidak hanya memenuhi kewajiban hukum, tetapi juga membangun sistem pengupahan yang adil, transparan, dan berkelanjutan.

Perusahaan yang serius mengelola pengupahan dengan baik akan lebih siap menghadapi tantangan ketenagakerjaan di masa depan.